Más de un millón de españoles se han acogido ya a esta medida, según el Ministerio de Trabajo, que aporta, además, otro dato: 300.000 mujeres se encuentran actualmente bajo circunstancias laborales excepcionales a consecuencia del coronavirus. Es decir, han reducido su jornada, teletrabajan, han cambiado de turno o se han acogido a un horario flexible.
Todo con el fin de poder seguir conciliando trabajo y familia, cuando en esta última ha hecho aparición el coronavirus. Para ello, también incluidas en el Plan me Cuida, pueden solicitar otras medidas como el cambio de centro o de funciones.
Hasta el 30 de junio del presente 2022 estará vigente la norma, (salvo nueva prórroga), que, eso sí, en algunos casos puede comportar la reducción del salario. La diferencia está en los términos flexibilizar y reducir.
Reducir y flexibilizar, dos realidades distintas, dos salarios distintos
En el primer caso, cuando se trate del cuidado de familiares hasta la segunda línea de consanguineidad —madres y abuelos/as en línea ascendente, y los hijos/as y nietos/as en línea descendente — y siempre que la empresa esté de acuerdo, se puede modificar la distribución del tiempo de trabajo o acudir a otro centro a realizarlo.
Este supuesto no conlleva pérdida de salario alguno, mientras que sí se penaliza la reducción de jornada, que puede llegar a ser del 100%.
Esta diferencia no ha terminado de gustar a las centrales sindicales, que cuestionan también que los autónomos no puedan ser beneficiarios de este paquete de medidas, pero, sobre todo, que la ley permita a los trabajadores ampararse en el Plan me Cuida, pero que no sea obligatorio para los empresarios.
En este sentido “se mantiene como derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, la adaptación del horario y reducción de jornada”, cuando se produzcan decisiones de las autoridades educativas que impliquen cierre de los centros escolares o “cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19”.
Dos sentencias pro conciliación
En este contexto, dos sentencias han llamado la atención, porque, aunque adscritas a la realidad provocada por el SARS-CoV-2 pueden, explican desde Le Morne Brabant Abogados, inclinar la balanza hacia una legislación laboral más permisiva con la conciliación familiar.
La primera, dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Valladolid avala que una madre deje de ir a trabajar durante las vacaciones escolares para cuidar a su hijo. El motivo: que la habitual persona a cargo del menor, la abuela, se encontraba enferma de cáncer de pulmón y, por lo tanto, era considerada persona de riesgo que no debería cohabitar con un posible transmisor de la enfermedad, un niño de diez años.
Desde este despacho, José Carlos Avendaño considera que la sentencia ha priorizado las circunstancias de la madre sobre las de las de la empresa, con claras dificultades organizativas. No se ha respetado, explica, el principio de equidad, puesto que el centro, con cinco empleadas tenía ya tres en situación de baja laboral. La propia sentencia lo recoge así: “El riesgo que puede asumir la abuela del menor es un motivo más que suficiente para considerar justificada la solicitud”. “Aun considerándolos (los argumentos esgrimidos por la empresa) y que fueran reales, no integrarían una situación enervatoria de la medida de conciliación solicitada en cuanto que aparece justificada, tal y como se ha analizado”.
El segundo caso nos lleva hasta Logroño, donde un padre llevaba a los tribunales a sus empleadores pretender que cubriese su reducción de jornada con los días de vacaciones que aún no había disfrutado.
También en esta ocasión la Administración de Justicia de La Rioja fallaba a su favor, explicando que el cuidado del niño, en cuarentena por contacto estrecho por covid, no es encuadrable dentro de los días a los que tiene derecho el trabajador por asuntos propios o por vacaciones «y supondría una discriminación frente a otros trabajadores que ya las hubiesen agotado».
En la misma línea, el letrado de Le Morne asegura que la sentencia parece ajustada a derecho, teniendo en cuenta que el cuidado de un niño menor de edad, si no puede hacerlo el otro progenitor, no se puede encajar dentro de los días de vacaciones o dentro de asuntos propios, “porque no sólo es una discriminación, como reza la sentencia, sino que también es un derecho del padre de cuidar a sus hijos”.
A partir del próximo 30 de junio, los trabajadores en situaciones de conflicto entre la vida laboral y las necesidades familiares, y de no renovarse el Plan Me Cuida, quedarán sujetos recuerda José Carlos Avendaño al Estatuto de los Trabajadores y Convenios Colectivos de aplicación. En base a esta normativa se dirimirán los conflictos de intereses entre empleado y empresa. El Plan Me cuida, ahora en su séptima renovación, estará vigente hasta dicha fecha.
Fuente: diariojuridico.com
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